Sering manusia berusaha menghindari masalah dengan menundanya, melupakannya, bahkan dengan berpura-pura tidak tahu masalah atau resikonya. Sikap yang tepat menghadapi masalah adalah dengan mencari solusinya bukan menghindarinya. Kalau kita cermati, hidup manusia itu penuh dengan masalah dan resiko sejak kita membuka mata di pagi hari kita sudah dihadapkan pada masalah: mau tidur lagi karena udara dingin dan mata masih mengantuk atau mau ambil air wudhu menjalankan sholat subuh. Orang kaya tidak bisa tidur memikirkan keamanan hartanya, orang miskin tidak tidur untuk mencari harta. Sopir Mercy was-was kalau mobilnya digores sama “pak ogah”, “pak ogah” was-was kalau ada preman dan polisi yang minta upeti. Masalah itu tidak ada yang besar atau kecil, masalah yang sulit atau enteng semua tergantung cara memandangnya. Kita harus berlatih memandang setiap masalah itu seperti apa adanya, karena tidak ada ruang dan waktu untuk bersembunyi darinya. Kita urai satu persatu untuk kita pilih solusinya. Atau kita harus mampu menyederhanakan setiap masalah dari yang kelihatannya rumit menjadi sesederhana mungkin.
Cara memandang masalah menjadi kunci untuk menemukan solusi. Seekor gajah kita asumsikan sebagai masalah, bila kita lihat dari bawah perutnya kelihatan sesuatu yang gede banget kita merasa tidak sangup mengangkat untuk memindahkannya. Bila kita lihat dari samping nempel perutnya terlihat seperti dinding batu yang tidak mungkin memindahkannya. Bila kita lihat dari atas dengan jarak agak jauh maka terlihat gajah bisa bergerak sendiri sehingga tidak perlu mengangkatnya untuk pindah tempat tetapi hanya perlu menyuruhnya bergerak menuju tempat yang kita inginkan. Kotoran manusia menjadi masalah bagi orang kota untuk membuangnya, tetapi bagi petani ikan kotoran manusia malah dicari untuk makanan ikannya. Ulat adalah masalah bagi tukang taman tetapi ulat banyak dicari para pemelihara burung. Agar kita bisa menemukan solusi bagi masalah yang kita hadapi, kita harus mau melihat sesuatu dari berbagai sudut pandang, tidak hanya dari sudut kita berada tetapi dari segala aspek baik ruang maupun waktu.
Tanpa mengurangi penghargaan yang tinggi bagi para petugas pemadam kebakaran yang selalu gigih berjuang dalam bekerja. Saya menganalogikan orang-orang yang sibuk menghadapi masalah itu seperti para pemadam kebakaran yang sering tidak punya kontrol terhadap api yang membakar pasar maupun kawasan-kawasan kumuh yang tidak mengikuti aturan dalam membangun kawasan pemukiman. Bahasa ekstremnya sebenarnya mereka hanya sibuk dengan dirinya sendiri atau sekadar mengikuti juklak yang ada namun tidak ada hasil maksimal yang patut dibanggakan kecuali sekadar menjalankan tugas. Apakah kita sebagai karyawan, baru bekerja sebatas seperti para petugas pemadam kebakaran? Apakah kita punya kontrol terhadap masalah-masalah yang ada dalam pekerjaan kita? Apakah masalah-masalah yang muncul dalam pekerjaan kita akibat tidak tuntasnya masalah yang kemarin? Marilah kita urai masalah yang ada, dengan membuat target setiap masalah yang kita hadapi kita tuntaskan solusi penyelesaiannya hari ini juga
Bagaimana kita harus selalu punya kontrol terhadap setiap masalah yang ada? Ada dua kriteria masalah yang bisa kita identifikasi yaitu pertama masalah yang dapat diantisipasi atau masalah yang direncanakan (problem by design), kedua masalah yang tidak direncanakan seperti kecelakaan (problem by accident). Masalah yang kita bisa kontrol adalah masalah yang direncanakan sedang yang tidak direncanakan sering tidak bisa kita kontrol. Jadi untuk selalu punya kontrol terhadap setiap masalah yang ada maka kita harus menghindari adanya kecelakaan (Zerro Accident). Caranya bagaimana? Selalu waspada dan hati-hati, lakukan langkah-langkah antisipasi dengan membuat program dan perencanaan yang matang untuk setiap tindakan yang akan kita lakukan. Ketika kita terbiasa membuat program dan perencanaan dari tindakan-tindakan kita maka akan mengkondisikan masalah yang muncul merupakan sesuatu yang sudah kita perhitungkan. Sehingga sikap yang kita ambil menjadi solusi yang tepat bagai masalah yang ada.
Marilah kita atasi setiap masalah yang kita temui dengan tanpa menambah masalah baru……., Bisa !!!!
Wednesday, November 17, 2010
Monday, June 21, 2010
Menumbuhkan Budaya Motivasi
Rusaknya semangat karyawan secara keseluruhan akan mengakibatkan budaya perusahaan yang demotivated’
Ini seolah mengingatkan kita bahwa sebenarnya dalam bekerja, kita tidak sendiri. Ada orang lain di sekitar kita yang mungkin akan terpengaruh atau sebaliknya, mempengaruhi motivasi kita.
Motivasi itu target bergerak. Karena itu dibutuhkan upaya membidik yang di-adjust atau disesuaikan setiap saat. Karena yang menyemangati orang hari ini tidak bisa lagi digunakan untuk menyemangati dia minggu depan dengan dampak yang sama.
Akan selalu ada ‘efek pembiasaan’. Maksudnya, lambat laun orang akan terbiasa dengan hal-hal yang dulu pernah membuatnya bersemangat.
Orang yang bersemangat karena dibayar tidak lagi bersemangat karena uang yang diterimanya. Dia mungkin membutuhkan pujian. Tapi pujian yang terlalu banyak, juga membuat dia bosan.
Seorang pemimpin itu harus mengerti sekali cara mengelola kualitas anak buah. Karena itu selalu berubah.
Pada kira-kira 20 persen anak buah kita tidak masalah kita menyemangati mereka atau tidak. Karena memang mereka sebetulnya tidak bekerja untuk kita, melainkan bekerja untuk diri mereka sendiri karena mereka melihat apa pun yang mereka alami hari ini adalah ujian dan tempaan untuk menjadi seseorang yang lebih kuat di masa depan.
Tapi ada 70 persen karyawan kita yang semangatnya, kebaikannya, pandangannya tentang masa depan itu sangat bergantung pada apa yang kita lakukan dan kita contohkan.
Dengan demikian, jika atasan menganggap ‘kalau sudah digaji, diancam ketika melakukan kesalahan, maka anak buah akan mengerjakan tugasnya’, atasan ini akan kaget ketika hal itu tidak menghasilkan dampak yang sama setelah tiga bulan.
Ancaman itu dibutuhkan. Baik orang lain mengancam kita, atau kita membuat diri sendiri merasa terancam. Masalahnya, hidup ini ‘kan tidak perlu hanya diancam, tetapi juga perlu dijanjikan sesuatu yang baik. Karena kalau orang hanya melihat ancaman, mereka akan belajar untuk menjadi lebih kuat daripada ancamannya. Nah, kalau orang sudah menjadi lebih kuat, suatu ketika akan membuktikan dan mengatakan, “Saya tidak membutuhkan Anda lagi.” Itu dalam upaya pembalasan.
Sakitnya perusahaan yang hanya mengancam anak buah, adalah diperlakukan sama oleh anak buah pada suatu ketika nanti.
Kritik selalu tidak pernah bisa diterima dengan baik. Jadi, kalau ada orang mengatakan, “Kritik saya ! Saya terbuka.” Itu nonsens. Tidak ada orang yang demikian lapang hatinya hingga bisa menerima kritik dengan baik. Hanya orang yang gemar menipu, yang mengatakan, “Saya lebih senang mendengar buruknya daripada baiknya”.
Kalau kita mau memberikan kritik, ubah dalam bentuk harapan. Bandingkan, orang mengatakan,”Sudah tahu caranya masak, kok masih asin saja” dengan “Hari ini saya makan enak, apa lagi kalau garamnya dikurangi.” Mana yang lebih bisa diterima ?
Nah, hal-hal seperti ini yang tidak dilakukan oleh kebanyakan atasan. Kadang-kadang mereka bilang,”Sekolah tinggi-tinggi, kok masih tetap bodo!” Gitu ‘kan ?
Atau orang tua yang memiliki anak manja, sekolah minta dijemput segala macam… ayahnya lalu mengatakan,”Pak Harto seumur kamu ke sekolah jalan kaki, lho”. Anaknya ya membalas, “Pak Harto waktu seumur Ayah sudah jadi presiden, lho.”
Ha…ha…
Setiap orang yang memberikan kritik, berarti membuka dirinya untuk dikritik. Berikan saja: harapan
Counselling, di beberapa perusahaan yang progresif diperhatikan sebagai salah satu materi training yang sangat penting. Banyak perusahaan sekarang memperhatikan kemampuan para menajernya untuk menjadi counseller –untuk memberikan nasihat.
Para atasan tidak hanya dilatih untuk menjanjikan kebaikan atau mengancamkan hukuman, tetapi juga dilatih untuk memberikan pencerahan. Nah, proses pencerahan ini disebut counselling. Jadi kalau ada anak buah bermasalah, dia tidak berminat lagi pada janji-janji yang baik, tidak takut lagi pada hukuman, mereka ini masih bisa diajak bicara. Teknik counselling macam-macam, tapi tujuannya: mengembalikan orang pada jalur semangat yang diinginkan oleh perusahaan.
Apabila para atasan menguasai teknik counselling, maka organisasinya akan menjadi organisasi yang ‘perasaannya baik’. Karena anak buahnya dijaga semangatnya. Sebaliknya, atasan-atasan yang tidak dibekali dengan kemampuan counselling, hanya menggunakan kekuatan janji dan kekuatan hukuman
Orang yang berbahagia, lepas dari rasa takut dan khawatir, biasanya bekerja dengan kapasitas maksimum. Tetapi orang bekerja dengan kapasitas maksimum ‘kan belum tentu dia senang ? Bisa jadi karena terpaksa, ketakutan, atau mempunyai tujuan-tujuan jangka pendek yang harus dicapainya segera.
Definisi kebahagiaan ‘kan tidak adanya ketidak-bahagiaan. Dan ketidak-bahagiaan itu adalah hadirnya khawatir atau rasa takut. Orang yang khawatir dan takut ‘kan tidak mungkin bahagia ?
Di perusahaan kita, seyogyanya memang rasa khawatir itu dihilangkan. Baik dalam pekerjaan bahkan sampai tembus ke lingkungan rumah. Hal-hal yang dikhawatirkan istri seorang karyawan tidak mengganggunya, karena dia bisa mengatakan, “Perusahaan saya sedang melakukan ini, ada produk baru di-launch, dan saya diberi tugas untuk pemasan di wilayah Sidoarjo. Begitu misalnya. Komisinya sekian, jadi bantu saya untuk bangun lebih pagi, bekerja lebih tahan. Nah, istrinya jadi ikut bersemangat, untuk memasak yang lebih bergizi untuk suaminya.
Jadi, lingkungan perusahaan yang baik itu menyemangati seseorang tidak hanya untuk lingkungan perusahaannya. Tetapi sampai tembus ke rumah. Karena kualitas orang yang bekerja di kantor ‘kan diawali dari kualitas dia berangkat dari rumah, toh, Mbak ?
Kebahagiaan di perusahaan, menghilangkan faktor kekhawatiran dan ketakutan, sampai ke faktor pribadi di rumah.
Kalau kita bicara soal atasan yang memotivasi anak buah, itu sudah kewajiban. Karena posisinya yang di atas itu mengandung konsekuensi membawa sebanyak mungkin anak buah ke arah tujuan yang positif dan mendatangkan janji yang baik bagi semua orang.
Atasan yang merusak semangat orang-orang yang dipimpinnya, akan diganti. Nah pertanyaan Anda ‘kan, “Bagaimana kalau anak buah yang menyemangati atasannya ?”
Membuat anak buah bisa menyemangati atasannya, itu selalu diawali dengan perilaku menyemangati oleh atasannya. Contohnya, kalau Anda ingin anak buah Anda menyemangati Anda, Anda harus terlebih dulu menyemangati mereka dengan cara begini: Cari kesempatan melihat atau menemukan anak buah yang melakukan sesuatu dengan baik, lalu Anda berperilaku kaget.
“Waduh bukan main, super, ini excelellent. Saya tidak tahu ada sesuatu sebaik ini you pikirkan.”
Anak buah ‘kan kaget, Pak… melihat reaksi kita. Dia akan selalu berupaya mengagetkan kita lagi. Karena dia lihat semangat kita naik waktu dia kagetkan kita dengan sesuatu yang baik.
Jadi kalau begitu, nett-nett… semangat organisasi itu tetap datang dari semangat atasannya. Meskipun untuk memotivasi itu dia harus memanipulasi anak buahnya.
Atasan yang tidak mau diingatkan bahwa dia salah, itu bukan karena atasan, tapi karena kewenangan.
Orang yang berwenang biasanya menganggap dirinya bebas dari kritik. Bebas dari keharusan menerima pendapat. Anda perhatikan, atasan-atasan yang menyulitkan orang yang dipimpinnya adalah atasan-atasan yang tidak mempan dikritik. Dia sama sekali tidak mempunyai telinga untuk perbaikan. Semakin seseorang merasa besar, semakin dia mempunyai hak –menurut dia- untuk tidka mendengarkan kritik, masukan, bahkan tidak mau menghormati harapan orang banyak.
Itu sebabnya ada peraturan lucu-lucuan: Aturan pertama: Atasan tidak pernah salah.” Kedua: Kalau dia salah, kembali ke peraturan pertama.
Ha… ha…
Itu atasan ngeyel. Kalau dia bukan pemilik perusahaan, naiknya karena dipilih, dia akan diturunkan. Kalau dia pemilik perusahaan, dia akan ditinggal oleh orang-orang baiknya.
Kalau tadi Anda menyebut fungsi manajer dengan POAC-nya itu, seorang manajer sebenarnya tidak harus mengelola semangat anak buahnya. Karena manajer itu pekerjaannya: mengatur. Begitu manajer menyentuh hal-hal yang berkenaan dengan semangat, maka dia disebut leader. Seorang pemimpin.
Seorang manajer itu mengatur, sedangkan leader menyemangati. Membuat orang bersemangat mencapai suatu target tertentu.
( Sumber Sebuah Transkrip interview Mario Teguh di sebuah radio swasta)
Ini seolah mengingatkan kita bahwa sebenarnya dalam bekerja, kita tidak sendiri. Ada orang lain di sekitar kita yang mungkin akan terpengaruh atau sebaliknya, mempengaruhi motivasi kita.
Motivasi itu target bergerak. Karena itu dibutuhkan upaya membidik yang di-adjust atau disesuaikan setiap saat. Karena yang menyemangati orang hari ini tidak bisa lagi digunakan untuk menyemangati dia minggu depan dengan dampak yang sama.
Akan selalu ada ‘efek pembiasaan’. Maksudnya, lambat laun orang akan terbiasa dengan hal-hal yang dulu pernah membuatnya bersemangat.
Orang yang bersemangat karena dibayar tidak lagi bersemangat karena uang yang diterimanya. Dia mungkin membutuhkan pujian. Tapi pujian yang terlalu banyak, juga membuat dia bosan.
Seorang pemimpin itu harus mengerti sekali cara mengelola kualitas anak buah. Karena itu selalu berubah.
Pada kira-kira 20 persen anak buah kita tidak masalah kita menyemangati mereka atau tidak. Karena memang mereka sebetulnya tidak bekerja untuk kita, melainkan bekerja untuk diri mereka sendiri karena mereka melihat apa pun yang mereka alami hari ini adalah ujian dan tempaan untuk menjadi seseorang yang lebih kuat di masa depan.
Tapi ada 70 persen karyawan kita yang semangatnya, kebaikannya, pandangannya tentang masa depan itu sangat bergantung pada apa yang kita lakukan dan kita contohkan.
Dengan demikian, jika atasan menganggap ‘kalau sudah digaji, diancam ketika melakukan kesalahan, maka anak buah akan mengerjakan tugasnya’, atasan ini akan kaget ketika hal itu tidak menghasilkan dampak yang sama setelah tiga bulan.
Ancaman itu dibutuhkan. Baik orang lain mengancam kita, atau kita membuat diri sendiri merasa terancam. Masalahnya, hidup ini ‘kan tidak perlu hanya diancam, tetapi juga perlu dijanjikan sesuatu yang baik. Karena kalau orang hanya melihat ancaman, mereka akan belajar untuk menjadi lebih kuat daripada ancamannya. Nah, kalau orang sudah menjadi lebih kuat, suatu ketika akan membuktikan dan mengatakan, “Saya tidak membutuhkan Anda lagi.” Itu dalam upaya pembalasan.
Sakitnya perusahaan yang hanya mengancam anak buah, adalah diperlakukan sama oleh anak buah pada suatu ketika nanti.
Kritik selalu tidak pernah bisa diterima dengan baik. Jadi, kalau ada orang mengatakan, “Kritik saya ! Saya terbuka.” Itu nonsens. Tidak ada orang yang demikian lapang hatinya hingga bisa menerima kritik dengan baik. Hanya orang yang gemar menipu, yang mengatakan, “Saya lebih senang mendengar buruknya daripada baiknya”.
Kalau kita mau memberikan kritik, ubah dalam bentuk harapan. Bandingkan, orang mengatakan,”Sudah tahu caranya masak, kok masih asin saja” dengan “Hari ini saya makan enak, apa lagi kalau garamnya dikurangi.” Mana yang lebih bisa diterima ?
Nah, hal-hal seperti ini yang tidak dilakukan oleh kebanyakan atasan. Kadang-kadang mereka bilang,”Sekolah tinggi-tinggi, kok masih tetap bodo!” Gitu ‘kan ?
Atau orang tua yang memiliki anak manja, sekolah minta dijemput segala macam… ayahnya lalu mengatakan,”Pak Harto seumur kamu ke sekolah jalan kaki, lho”. Anaknya ya membalas, “Pak Harto waktu seumur Ayah sudah jadi presiden, lho.”
Ha…ha…
Setiap orang yang memberikan kritik, berarti membuka dirinya untuk dikritik. Berikan saja: harapan
Counselling, di beberapa perusahaan yang progresif diperhatikan sebagai salah satu materi training yang sangat penting. Banyak perusahaan sekarang memperhatikan kemampuan para menajernya untuk menjadi counseller –untuk memberikan nasihat.
Para atasan tidak hanya dilatih untuk menjanjikan kebaikan atau mengancamkan hukuman, tetapi juga dilatih untuk memberikan pencerahan. Nah, proses pencerahan ini disebut counselling. Jadi kalau ada anak buah bermasalah, dia tidak berminat lagi pada janji-janji yang baik, tidak takut lagi pada hukuman, mereka ini masih bisa diajak bicara. Teknik counselling macam-macam, tapi tujuannya: mengembalikan orang pada jalur semangat yang diinginkan oleh perusahaan.
Apabila para atasan menguasai teknik counselling, maka organisasinya akan menjadi organisasi yang ‘perasaannya baik’. Karena anak buahnya dijaga semangatnya. Sebaliknya, atasan-atasan yang tidak dibekali dengan kemampuan counselling, hanya menggunakan kekuatan janji dan kekuatan hukuman
Orang yang berbahagia, lepas dari rasa takut dan khawatir, biasanya bekerja dengan kapasitas maksimum. Tetapi orang bekerja dengan kapasitas maksimum ‘kan belum tentu dia senang ? Bisa jadi karena terpaksa, ketakutan, atau mempunyai tujuan-tujuan jangka pendek yang harus dicapainya segera.
Definisi kebahagiaan ‘kan tidak adanya ketidak-bahagiaan. Dan ketidak-bahagiaan itu adalah hadirnya khawatir atau rasa takut. Orang yang khawatir dan takut ‘kan tidak mungkin bahagia ?
Di perusahaan kita, seyogyanya memang rasa khawatir itu dihilangkan. Baik dalam pekerjaan bahkan sampai tembus ke lingkungan rumah. Hal-hal yang dikhawatirkan istri seorang karyawan tidak mengganggunya, karena dia bisa mengatakan, “Perusahaan saya sedang melakukan ini, ada produk baru di-launch, dan saya diberi tugas untuk pemasan di wilayah Sidoarjo. Begitu misalnya. Komisinya sekian, jadi bantu saya untuk bangun lebih pagi, bekerja lebih tahan. Nah, istrinya jadi ikut bersemangat, untuk memasak yang lebih bergizi untuk suaminya.
Jadi, lingkungan perusahaan yang baik itu menyemangati seseorang tidak hanya untuk lingkungan perusahaannya. Tetapi sampai tembus ke rumah. Karena kualitas orang yang bekerja di kantor ‘kan diawali dari kualitas dia berangkat dari rumah, toh, Mbak ?
Kebahagiaan di perusahaan, menghilangkan faktor kekhawatiran dan ketakutan, sampai ke faktor pribadi di rumah.
Kalau kita bicara soal atasan yang memotivasi anak buah, itu sudah kewajiban. Karena posisinya yang di atas itu mengandung konsekuensi membawa sebanyak mungkin anak buah ke arah tujuan yang positif dan mendatangkan janji yang baik bagi semua orang.
Atasan yang merusak semangat orang-orang yang dipimpinnya, akan diganti. Nah pertanyaan Anda ‘kan, “Bagaimana kalau anak buah yang menyemangati atasannya ?”
Membuat anak buah bisa menyemangati atasannya, itu selalu diawali dengan perilaku menyemangati oleh atasannya. Contohnya, kalau Anda ingin anak buah Anda menyemangati Anda, Anda harus terlebih dulu menyemangati mereka dengan cara begini: Cari kesempatan melihat atau menemukan anak buah yang melakukan sesuatu dengan baik, lalu Anda berperilaku kaget.
“Waduh bukan main, super, ini excelellent. Saya tidak tahu ada sesuatu sebaik ini you pikirkan.”
Anak buah ‘kan kaget, Pak… melihat reaksi kita. Dia akan selalu berupaya mengagetkan kita lagi. Karena dia lihat semangat kita naik waktu dia kagetkan kita dengan sesuatu yang baik.
Jadi kalau begitu, nett-nett… semangat organisasi itu tetap datang dari semangat atasannya. Meskipun untuk memotivasi itu dia harus memanipulasi anak buahnya.
Atasan yang tidak mau diingatkan bahwa dia salah, itu bukan karena atasan, tapi karena kewenangan.
Orang yang berwenang biasanya menganggap dirinya bebas dari kritik. Bebas dari keharusan menerima pendapat. Anda perhatikan, atasan-atasan yang menyulitkan orang yang dipimpinnya adalah atasan-atasan yang tidak mempan dikritik. Dia sama sekali tidak mempunyai telinga untuk perbaikan. Semakin seseorang merasa besar, semakin dia mempunyai hak –menurut dia- untuk tidka mendengarkan kritik, masukan, bahkan tidak mau menghormati harapan orang banyak.
Itu sebabnya ada peraturan lucu-lucuan: Aturan pertama: Atasan tidak pernah salah.” Kedua: Kalau dia salah, kembali ke peraturan pertama.
Ha… ha…
Itu atasan ngeyel. Kalau dia bukan pemilik perusahaan, naiknya karena dipilih, dia akan diturunkan. Kalau dia pemilik perusahaan, dia akan ditinggal oleh orang-orang baiknya.
Kalau tadi Anda menyebut fungsi manajer dengan POAC-nya itu, seorang manajer sebenarnya tidak harus mengelola semangat anak buahnya. Karena manajer itu pekerjaannya: mengatur. Begitu manajer menyentuh hal-hal yang berkenaan dengan semangat, maka dia disebut leader. Seorang pemimpin.
Seorang manajer itu mengatur, sedangkan leader menyemangati. Membuat orang bersemangat mencapai suatu target tertentu.
( Sumber Sebuah Transkrip interview Mario Teguh di sebuah radio swasta)
Catatan : 11 Pikiran Orang Sukses
"Successful people think differently than unsuccessful people"
Ungkapan ini berusaha menjelaskan bahwa perbedaan utama antara orang sukses dan orang gagal ada pada cara berpikirnya. Mereka yang sukses adalah mereka yang selalu menggunakan kekuatan berpikir untuk terus memperbaiki hidupnya sehingga lebih baik.
Orang-orang yang sukses ini adalah mereka yang memiliki tipe berpikir
positif. Tipe berpikir orang-orang sukses ini adalah:
1.Big picture thinking bukan small thinking
Cara berpikir ini menjadikan mereka terus belajar, banyak mendengar dan terfokus sehingga cakrawala mereka menjadi luas.
2.Focused thinking bukan scattered thinking
Sehingga dapat menghemat waktu dan energi, loncatan-loncatan besar dapat mereka raih.
3.Creative thinking bukan restrictive thinking
Proses berpikir kreatif ini meliputi: think-collect-create-correct-connect.
4.Realistic thinking bukan fantasy thinking
Memungkinkan mereka meminimalkan risiko, ada target & plan, security, sebagai Katalis dan memiliki Kredibilitas.
5.Strategic thinking bukan random thinking
Sehingga simplifies, customize, antisipatif, reduce error and influence
other dapat dilakukan.
6.Possibility thinking bukan limited thinking
Mereka dapat berpikir bebas dan menemukan solusi bagi situasi yang
dihadapi.
7.Reflective thinking bukan impulsive thinking
Memungkinkan mereka memiliki integritas, clarify big picture, confident decision making.
8.Innovative thinking bukan popular thinking
Menghindari cara berpikir yang awam untuk meraih sesuatu yang lebih
baik.
9.Shared thinking bukan solo thinking
Berbagi pemikiran dengan orang lain untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik.
10.Unselfish thinking bukan selfish thinking
Memungkinkan mereka berkolaborasi dengan pemikian orang lain.
11.Bottom line thinking bukan wishful thinking
Berfokus pada hasil sehingga dapat meraih hasil berdasarkan potensi
pemikiran yang dimiliki.
Ungkapan ini berusaha menjelaskan bahwa perbedaan utama antara orang sukses dan orang gagal ada pada cara berpikirnya. Mereka yang sukses adalah mereka yang selalu menggunakan kekuatan berpikir untuk terus memperbaiki hidupnya sehingga lebih baik.
Orang-orang yang sukses ini adalah mereka yang memiliki tipe berpikir
positif. Tipe berpikir orang-orang sukses ini adalah:
1.Big picture thinking bukan small thinking
Cara berpikir ini menjadikan mereka terus belajar, banyak mendengar dan terfokus sehingga cakrawala mereka menjadi luas.
2.Focused thinking bukan scattered thinking
Sehingga dapat menghemat waktu dan energi, loncatan-loncatan besar dapat mereka raih.
3.Creative thinking bukan restrictive thinking
Proses berpikir kreatif ini meliputi: think-collect-create-correct-connect.
4.Realistic thinking bukan fantasy thinking
Memungkinkan mereka meminimalkan risiko, ada target & plan, security, sebagai Katalis dan memiliki Kredibilitas.
5.Strategic thinking bukan random thinking
Sehingga simplifies, customize, antisipatif, reduce error and influence
other dapat dilakukan.
6.Possibility thinking bukan limited thinking
Mereka dapat berpikir bebas dan menemukan solusi bagi situasi yang
dihadapi.
7.Reflective thinking bukan impulsive thinking
Memungkinkan mereka memiliki integritas, clarify big picture, confident decision making.
8.Innovative thinking bukan popular thinking
Menghindari cara berpikir yang awam untuk meraih sesuatu yang lebih
baik.
9.Shared thinking bukan solo thinking
Berbagi pemikiran dengan orang lain untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik.
10.Unselfish thinking bukan selfish thinking
Memungkinkan mereka berkolaborasi dengan pemikian orang lain.
11.Bottom line thinking bukan wishful thinking
Berfokus pada hasil sehingga dapat meraih hasil berdasarkan potensi
pemikiran yang dimiliki.
Wawancara Kerja
Dalam dunia kerja, dikenal beberapa tipe wawancara kerja sebagai
berikut:
1. Wawancara Seleksi (Screening Interview). Jika pelamar atau
kandidat untuk menduduki jabatan berjumlah lebih dari satu orang
maka dilakukan wawancara kerja untuk menyeleksi siapa diantara
kandidat tersebut merupakan kandidat yang paling qualified sehingga
bisa dilanjutkan ke tahap seleksi berikutnya. Wawancara seleksi
biasanya berlangsung singkat antara 15 ?30 menit.
2. Wawancara Telepon (Telephone Interview). Demi menghemat biaya
dan efisiensi waktu, banyak recruiter yang melakukan wawancara kerja
melalui telepon. Oleh sebab itu, pelamar harus siap dihubungi
sewaktu- waktu, sebab seringkali recruiter tidak memberikan pilihan
bagi pelamar untuk menentukan waktu kapan ia siap diwawancarai melalui
telepon.
3. Wawancara di Kampus / Sekolah (On-Campus Interview) . Meskipun
tidak banyak perusahaan yang melakukan wawancara kerja di kampus,
namun untuk perusahaan-perusahaan tertentu yang mencari para
lulusan untuk dilatih lebih lanjut, cara ini dinilai sangat efektif
karena memberikan akses bagi perusahaan tersebut untuk mendapatkan
kandidat terbaik yang mungkin sangat sulit diperoleh jika menunggu
para kandidat tersebut datang melamar.
4. Wawancara di Pameran Kerja (Job Fair Interview). Pameran kerja
diadakan untuk menjembatani perusahaan dengan para pencari kerja.
Pada pameran kerja biasanya, perusahaan memberikan berbagai
informasi mengenai perusahaannya, menerima surat lamaran dan CV dari
pengunjung (pencari kerja), bahkan tidak jarang para recruiter
langsung melakukan wawancara di stand (booth) mereka. Di Indonesia
memang pameran seperti ini masih sangat jarang dilaksanakan jika
dibandingkan dengan pameran otomotif, rumah maupun furniture.
5. Wawancara di Lokasi Kerja (On-Site Interview). Ketika seorang
kandidat telah lolos dalam tahap wawancara seleksi, seringkali
perusahaan mengundang kandidat tersebut untuk melihat secara
langsung lokasi kerja. Pada kesempatan tersebut recruiter biasanya
langsung melakukan wawancara secara mendalam. Bagi pelamar yang belum
memiliki pengalaman kerja pada lokasi yang lingkungannya kurang lebih
sama, wawancara kerja di lokasi mungkin bisa terasa menakutkan karena
mungkin harus melakukan perjalanan dan berada di wilayah yang tidak
ia kenal.
6. Wawancara Kelompok (Panel or Group Interview). Wawancara
kelompok adalah suatu jenis wawancara kerja dimana para pewawancara
recruiter) terdiri dari 2 (dua) orang atau lebih. Biasanya
wawancara jenis ini dilakukan jika perusahaan memandang bahwa pelamar
sudah hampir memenuhi syarat untuk diterima bekerja. Biasanya para
penanya dalam wawancara inilah yang memiliki wewenang untuk memutuskan
apakah pelamar akan diterima bekerja atau tidak.
7. Wawancara Kasus (Case Interview). Wawancara kerja jenis ini
menekankan pada kemampuan analisis dan pemecahan masalah terhadap
suatu kasus tertentu. Biasanya Tujuan Wawancara Kerja (job interview)
saat ini merupakan salah satu aspek penting dalam proses rekrutmen
dan seleksi karyawan. Meskipun validitas wawancara dianggap lebih
rendah jika dibandingkan dengan metode seleksi yang lain seperti
psiko test, namun wawancara memiliki berbagai kelebihan yang
memudahkan petugas seleksi dalam menggunakannya. Apapun penilaian
pelamar (calon karyawan), wawancara kerja sebenarnya memberikan suatu
kesempatan atau peluang bagi pelamar untuk mengubah lowongan kerja
menjadi penawaran kerja. Mengingat bahwa wawancara kerja tersebut
merupakan suatu proses pencarian pekerjaan yang memungkinkan pelamar
untuk memperoleh akses langsung ke perusahaan (pemberi kerja),
maka "performance" (baca: proses & hasil) wawancara kerja merupakan
suatu hal yang sangat krusial dalam menentukan apakah pelamar akan
diterima atau ditolak.
Bagi si pelamar, wawancara kerja memberikan kesempatan kepadanya
untuk menjelaskan secara langsung pengalaman, pengetahuan,
ketrampilan, dan berbagai faktor lainnya yang berguna untuk
meyakinkan perusahaan bahwa dia layak (qualified) untuk melakukan
pekerjaan (memegang jabatan) yang ditawarkan. Selain itu wawancara
kerja juga memungkinkan pelamar untuk menunjukkan kemampuan
interpersonal, professional, dan gaya hidup atau kepribadian
pelamar. Jika di dalam CV (Curriculum Vitae) pelamar hanya bisa
mengklaim bahwa dirinya memiliki kemampuan komunikasi dan
interpersonal yang baik, maka dalam wawancara dia diberi kesempatan
untuk membuktikannya.
Bagi perusahaan, wawancara kerja merupakan salah satu cara untuk
menemukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan dengan
persyaratan jabatan yang harus dimiliki pelamar tersebut untuk
memegang jabatan / pekerjaan yang ditawarkan. Secara umum tujuan
dari wawancara kerja adalah:
1. Untuk mengetahui kepribadian pelamar
2. Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan
jabatan
3.Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan
perusahaan
4. Membantu perusahaan untuk mengidentifikasi pelamar-pelamar yang
layak untuk diberikan penawaran kerja.
Teknik Wawancara Kerja
Dua teknik wawancara yang biasa dipergunakan perusahaan dalam
melakukan wawancara kerja adalah wawancara kerja tradisional dan
wawancara kerja behavioral. Dalam prakteknya perusahaan seringkali
mengkombinasikan kedua teknik ini untuk memperoleh data yang lebih
akurat.
1. Wawancara kerja tradisional menggunakan pertanyaan-pertanyaan
terbuka seperti "mengapa anda ingin bekerja di perusahaan ini",
dan "apa kelebihan dan kekurangan anda". Kesuksesan atau kegagalan
dalam wawancara tradisional akan sangat tergantung pada kemampuan
si pelamar dalam berkomunikasi menjawab pertanyaan-pertanyaan,
dari ada kebenaran atau isi dari jawaban yang diberikan. Selain itu
pertanyaan- pertanyaan yang diajukan lebih banyak bersifat klari-
fikasi apa yang ditulis dalam surat lamaran dan CV pelamar. Dalam
wawancara kerja tradisional, recruiter biasanya ingin menemukan
jawaban atas 3(tiga) pertanyaan: apakah si pelamar memiliki
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan,
apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai dengan
harapan recruit, dan apakah si pelamar akan bisa bekerja dalam team
dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan.
2. Wawancara kerja behavioral didasarkan pada teori
bahwa "performance" (kinerja) di masa lalu merupakan indikator
terbaik untuk meramalkan perilaku pelamar di masa mendatang (baca:
ketika bekerja). Wawancara kerja dengan teknik ini sangat sering
digunakan untuk merekrut karyawan pada level managerial atau oleh
perusahaan yang dalam operasionalnya sangat mengutamakan masalah-
masalah kepribadian. Wawancara kerja behavioral dimaksudkan untuk
mengetahui respon pelamar terhadap suatu kondisi atau situasi
tertentu sehingga pewawancara dapat melihat bagaimana pelamar
memandang suatu tantangan/permasalahan dan menemukan solusinya.
Pertanyaan-pertanyaan yang biasanya diajukan antara lain: "coba
anda ceritakan pengalaman anda ketika gagal mencapai target yang
ditetapkan", dan "berikan beberapa contoh tentang hal-hal apa yang
anda lakukan ketika anda dipercaya menangani beberapa proyek
sekaligus". Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut si
pelamar perlu mempersiapkan diri untuk mengingat kembali situasi,
tindakan dan hasil yang terjadi pada saat yang lalu. Selain itu,
sangat penting bagi pelamar untuk memancing pertanyaan-pertanyaan
lebih lanjut dari pewawancara agar dapat menjelaskan secara rinci
gambaran situasi yang dihadapinya. Untuk itu diperlukan ketrampilan
berkomunikasi yang baik dari si pelamar. Keberhasilan atau
kegagalan dalam wawancara ini sangat tergantung pada kemampuan
pelamar dalam menggambarkan situasi yang berhubungan dengan pertanyaan
pewawancara secara rinci dan terfokus. Dalam wawancara kerja
behavioral, si pelamar harus dapat menyusun jawaban yang mencakup 4
(empat) hal:
(1) menggambarkan situasi yang terjadi saat itu, (2) menjelaskan
tindakan-tindakan yang diambil untuk merespon situasi yang terjadi,
(3) menceritakan hasil yang dicapai, dan (4) apa hikmah yang
dipetik dari kejadian tersebut (apa yang dipelajari).
Note : dari berbagai sumber.
berikut:
1. Wawancara Seleksi (Screening Interview). Jika pelamar atau
kandidat untuk menduduki jabatan berjumlah lebih dari satu orang
maka dilakukan wawancara kerja untuk menyeleksi siapa diantara
kandidat tersebut merupakan kandidat yang paling qualified sehingga
bisa dilanjutkan ke tahap seleksi berikutnya. Wawancara seleksi
biasanya berlangsung singkat antara 15 ?30 menit.
2. Wawancara Telepon (Telephone Interview). Demi menghemat biaya
dan efisiensi waktu, banyak recruiter yang melakukan wawancara kerja
melalui telepon. Oleh sebab itu, pelamar harus siap dihubungi
sewaktu- waktu, sebab seringkali recruiter tidak memberikan pilihan
bagi pelamar untuk menentukan waktu kapan ia siap diwawancarai melalui
telepon.
3. Wawancara di Kampus / Sekolah (On-Campus Interview) . Meskipun
tidak banyak perusahaan yang melakukan wawancara kerja di kampus,
namun untuk perusahaan-perusahaan tertentu yang mencari para
lulusan untuk dilatih lebih lanjut, cara ini dinilai sangat efektif
karena memberikan akses bagi perusahaan tersebut untuk mendapatkan
kandidat terbaik yang mungkin sangat sulit diperoleh jika menunggu
para kandidat tersebut datang melamar.
4. Wawancara di Pameran Kerja (Job Fair Interview). Pameran kerja
diadakan untuk menjembatani perusahaan dengan para pencari kerja.
Pada pameran kerja biasanya, perusahaan memberikan berbagai
informasi mengenai perusahaannya, menerima surat lamaran dan CV dari
pengunjung (pencari kerja), bahkan tidak jarang para recruiter
langsung melakukan wawancara di stand (booth) mereka. Di Indonesia
memang pameran seperti ini masih sangat jarang dilaksanakan jika
dibandingkan dengan pameran otomotif, rumah maupun furniture.
5. Wawancara di Lokasi Kerja (On-Site Interview). Ketika seorang
kandidat telah lolos dalam tahap wawancara seleksi, seringkali
perusahaan mengundang kandidat tersebut untuk melihat secara
langsung lokasi kerja. Pada kesempatan tersebut recruiter biasanya
langsung melakukan wawancara secara mendalam. Bagi pelamar yang belum
memiliki pengalaman kerja pada lokasi yang lingkungannya kurang lebih
sama, wawancara kerja di lokasi mungkin bisa terasa menakutkan karena
mungkin harus melakukan perjalanan dan berada di wilayah yang tidak
ia kenal.
6. Wawancara Kelompok (Panel or Group Interview). Wawancara
kelompok adalah suatu jenis wawancara kerja dimana para pewawancara
recruiter) terdiri dari 2 (dua) orang atau lebih. Biasanya
wawancara jenis ini dilakukan jika perusahaan memandang bahwa pelamar
sudah hampir memenuhi syarat untuk diterima bekerja. Biasanya para
penanya dalam wawancara inilah yang memiliki wewenang untuk memutuskan
apakah pelamar akan diterima bekerja atau tidak.
7. Wawancara Kasus (Case Interview). Wawancara kerja jenis ini
menekankan pada kemampuan analisis dan pemecahan masalah terhadap
suatu kasus tertentu. Biasanya Tujuan Wawancara Kerja (job interview)
saat ini merupakan salah satu aspek penting dalam proses rekrutmen
dan seleksi karyawan. Meskipun validitas wawancara dianggap lebih
rendah jika dibandingkan dengan metode seleksi yang lain seperti
psiko test, namun wawancara memiliki berbagai kelebihan yang
memudahkan petugas seleksi dalam menggunakannya. Apapun penilaian
pelamar (calon karyawan), wawancara kerja sebenarnya memberikan suatu
kesempatan atau peluang bagi pelamar untuk mengubah lowongan kerja
menjadi penawaran kerja. Mengingat bahwa wawancara kerja tersebut
merupakan suatu proses pencarian pekerjaan yang memungkinkan pelamar
untuk memperoleh akses langsung ke perusahaan (pemberi kerja),
maka "performance" (baca: proses & hasil) wawancara kerja merupakan
suatu hal yang sangat krusial dalam menentukan apakah pelamar akan
diterima atau ditolak.
Bagi si pelamar, wawancara kerja memberikan kesempatan kepadanya
untuk menjelaskan secara langsung pengalaman, pengetahuan,
ketrampilan, dan berbagai faktor lainnya yang berguna untuk
meyakinkan perusahaan bahwa dia layak (qualified) untuk melakukan
pekerjaan (memegang jabatan) yang ditawarkan. Selain itu wawancara
kerja juga memungkinkan pelamar untuk menunjukkan kemampuan
interpersonal, professional, dan gaya hidup atau kepribadian
pelamar. Jika di dalam CV (Curriculum Vitae) pelamar hanya bisa
mengklaim bahwa dirinya memiliki kemampuan komunikasi dan
interpersonal yang baik, maka dalam wawancara dia diberi kesempatan
untuk membuktikannya.
Bagi perusahaan, wawancara kerja merupakan salah satu cara untuk
menemukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan dengan
persyaratan jabatan yang harus dimiliki pelamar tersebut untuk
memegang jabatan / pekerjaan yang ditawarkan. Secara umum tujuan
dari wawancara kerja adalah:
1. Untuk mengetahui kepribadian pelamar
2. Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan
jabatan
3.Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan
perusahaan
4. Membantu perusahaan untuk mengidentifikasi pelamar-pelamar yang
layak untuk diberikan penawaran kerja.
Teknik Wawancara Kerja
Dua teknik wawancara yang biasa dipergunakan perusahaan dalam
melakukan wawancara kerja adalah wawancara kerja tradisional dan
wawancara kerja behavioral. Dalam prakteknya perusahaan seringkali
mengkombinasikan kedua teknik ini untuk memperoleh data yang lebih
akurat.
1. Wawancara kerja tradisional menggunakan pertanyaan-pertanyaan
terbuka seperti "mengapa anda ingin bekerja di perusahaan ini",
dan "apa kelebihan dan kekurangan anda". Kesuksesan atau kegagalan
dalam wawancara tradisional akan sangat tergantung pada kemampuan
si pelamar dalam berkomunikasi menjawab pertanyaan-pertanyaan,
dari ada kebenaran atau isi dari jawaban yang diberikan. Selain itu
pertanyaan- pertanyaan yang diajukan lebih banyak bersifat klari-
fikasi apa yang ditulis dalam surat lamaran dan CV pelamar. Dalam
wawancara kerja tradisional, recruiter biasanya ingin menemukan
jawaban atas 3(tiga) pertanyaan: apakah si pelamar memiliki
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan,
apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai dengan
harapan recruit, dan apakah si pelamar akan bisa bekerja dalam team
dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan.
2. Wawancara kerja behavioral didasarkan pada teori
bahwa "performance" (kinerja) di masa lalu merupakan indikator
terbaik untuk meramalkan perilaku pelamar di masa mendatang (baca:
ketika bekerja). Wawancara kerja dengan teknik ini sangat sering
digunakan untuk merekrut karyawan pada level managerial atau oleh
perusahaan yang dalam operasionalnya sangat mengutamakan masalah-
masalah kepribadian. Wawancara kerja behavioral dimaksudkan untuk
mengetahui respon pelamar terhadap suatu kondisi atau situasi
tertentu sehingga pewawancara dapat melihat bagaimana pelamar
memandang suatu tantangan/permasalahan dan menemukan solusinya.
Pertanyaan-pertanyaan yang biasanya diajukan antara lain: "coba
anda ceritakan pengalaman anda ketika gagal mencapai target yang
ditetapkan", dan "berikan beberapa contoh tentang hal-hal apa yang
anda lakukan ketika anda dipercaya menangani beberapa proyek
sekaligus". Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut si
pelamar perlu mempersiapkan diri untuk mengingat kembali situasi,
tindakan dan hasil yang terjadi pada saat yang lalu. Selain itu,
sangat penting bagi pelamar untuk memancing pertanyaan-pertanyaan
lebih lanjut dari pewawancara agar dapat menjelaskan secara rinci
gambaran situasi yang dihadapinya. Untuk itu diperlukan ketrampilan
berkomunikasi yang baik dari si pelamar. Keberhasilan atau
kegagalan dalam wawancara ini sangat tergantung pada kemampuan
pelamar dalam menggambarkan situasi yang berhubungan dengan pertanyaan
pewawancara secara rinci dan terfokus. Dalam wawancara kerja
behavioral, si pelamar harus dapat menyusun jawaban yang mencakup 4
(empat) hal:
(1) menggambarkan situasi yang terjadi saat itu, (2) menjelaskan
tindakan-tindakan yang diambil untuk merespon situasi yang terjadi,
(3) menceritakan hasil yang dicapai, dan (4) apa hikmah yang
dipetik dari kejadian tersebut (apa yang dipelajari).
Note : dari berbagai sumber.
Sunday, June 20, 2010
Pepino, Sumber Vitamin C
Bentuknya seperti terong, karena masih kerabat dengan terong. Pepino ( Solanum muricatum aiton ) dapat bersaing dengan jeruk sebagai sumber vitamin C.
Dalam 100 gram Pepino terdapat Vitamin C 25.1 mg, Protein 0.6 gram, betakaroten 26.6 mg dan 1-1.5 gram adalah serat pangan.
Buah Pepino adalah sumber nutrisi penting bagi tubuh kita.
Peluang bisnis untuk membudidayakan dan memasarkan si Pepino ini.
Dalam 100 gram Pepino terdapat Vitamin C 25.1 mg, Protein 0.6 gram, betakaroten 26.6 mg dan 1-1.5 gram adalah serat pangan.
Buah Pepino adalah sumber nutrisi penting bagi tubuh kita.
Peluang bisnis untuk membudidayakan dan memasarkan si Pepino ini.
Manfaat Membaca Ayat Kursi
Ayat Kursi diturunkan pada suatu malam selepas Hijrah. Menurut riwayat, ketika ayat kursi diturunkan disertai dengan beribu-ribu malaikat sebagai penghantarnya, kerana kebesaran dan kemuliaannya.
Syaitan dan Iblis menjadi gempar kerana adanya suatu alamat yang menjadi perintang dalam perjuangan nya.
Rasulallah s.a.w segera memerintah kepada penulis alQuran iaitu Zaid bin Thabit agar segera menulisnya dan menyebarkannya.
Ada terdapat sembilan puluh lima buah hadis yang menjelaskan fazilat ayat kursi. Sebabnya ayat ini disebut ayat KURSI kerana di dalam nya terdapat perkataan KURSI, ertinya tempat duduk yang megah lagi yang mempunyai martabat.
Perlu di ingat, bukan yang di maksudkan dengan KURSI ini tempat duduk tuhan, tetapi adalah KURSI itu syiar atas kebesaran Tuhan.
Khasiat Ayat Kursi:
1.Sesiapa yang membaca ayat Kursi dengan istikamah setiap kali selesai sembahyang fardhu, setiap pagi dan petang, setiap kali masuk kerumah atau kepasar, setiap kali masuk ke tempat tidur dan musafir, insyaallah akan diamankan dari godaan syaitan dan kejahatan raja-raja (pemerintah) yang kejam, diselamatkan dari kejahatan manusia dan kejahatan binatang yang memudharatkan. Terpelihara dirinya dann keluarganya, anak-anak nya, hartanya, rumahnya dari kecurian, kebakaran dan kekaraman.
2.Terdapat keterangan dalam kitab Assarul Mufidah, barang siapa yang mengamalkan membaca ayat kursi, setiap kali membaca sebanyak 18 kali, inyaallah ia akan hidup berjiwa tauhid, dibukakan dada dengan berbagai hikmat, dimudahkan rezekinya, dinaikkan martabatnya, diberikan kepadanya pengaruh sehingga orang selalu segan kepadanya, diperlihara dari segala bencana dengan izin Allah s.w.t.
3.Salah seorang ulama Hindi mendengar dari salah seorang guru besarnya dari Abi Lababah r.a, membaca ayat Kursi sebanyak anggota sujud (7 kali) setiap hari ada benteng pertahanan Rasulallah s.a.w.
4.Syeikh Abul ‘Abas alBunni menerangkan: “Sesiapa membaca ayat Kursi sebanyak hitungan kata-katanya (50 kali), di tiupkan pada air hujan kemudian diminumnya, maka inysyaallah tuhan mencerdaskan akalnya dan memudahkan faham pada pelajaran yang dipelajari.
5.Sesiapa yang membaca ayat Kursi selepas sembahyang fardhu, Tuhan akan mengampunkan dosanya. Sesiapa yang membacanya ketika hendak tidur, terpelihara dari gangguan syaitan, dan sesiapa yang membacanya ketika ia marah, maka akan hilang rasa marahnya.
6.Syeikh alBuni menerangkan: Sesiapa yang membaca ayat Kursi sebanyak hitungan hurufnya (170 huruf), maka insyaallah, Tuhan akan memberi pertolongan dalam segala hal dan menunaikan segala hajatnya, dam melapangkan fikiranyan, diluluskan rezekinya, dihilangkan kedukaannya dan diberikan apa yang dituntutnya.
7.Barang siapa membaca ayat Kursi ketika hendak tidur, maka Tuhan mewakilkan dua malaikat yang menjaga selama tidurnya sampai pagi.
8.Abdurahman bin Auf menerangkan bahawa, ia apabila masuk kerumahnya dibaca ayat Kursi pada empat penjuru rumahnya dan mengharapkan dengan itu menjadi penjaga dan pelindung syaitan.
9.Syeikh Buni menerangkan: sesiapa yang takut terhadap serangan musuh hendaklah ia membuat garis lingkaran denga nisyarat nafas sambil membaca ayat Kuris. Kemudian ia masuk bersama jamaahnya kedalam garis lingkaran tersebut menghadap kearah musuh, sambil membaca ayat Kursi sebayak 50 kali, atau sebanayk 170 kali, insyaallah musuh tidak akan melihatnya dan tidak akan memudharatkannya.
10.Syeikul Kabir Muhyiddin Ibnul Arabi menerangkan bahawa; sesiapa yang membaca ayat Kursi sebayak 1000 kali dalam sehari semalam selama 40 hari, maka demi Allah, demi Rasul, demi alQuran yang mulia, Tuhan akan membukakan baginya pandangan rohani, dihasilkan yang dimaksud dan diberi pengaruh kepada manusia. (dari kitab Khawasul Qur’an)
Syaitan dan Iblis menjadi gempar kerana adanya suatu alamat yang menjadi perintang dalam perjuangan nya.
Rasulallah s.a.w segera memerintah kepada penulis alQuran iaitu Zaid bin Thabit agar segera menulisnya dan menyebarkannya.
Ada terdapat sembilan puluh lima buah hadis yang menjelaskan fazilat ayat kursi. Sebabnya ayat ini disebut ayat KURSI kerana di dalam nya terdapat perkataan KURSI, ertinya tempat duduk yang megah lagi yang mempunyai martabat.
Perlu di ingat, bukan yang di maksudkan dengan KURSI ini tempat duduk tuhan, tetapi adalah KURSI itu syiar atas kebesaran Tuhan.
Khasiat Ayat Kursi:
1.Sesiapa yang membaca ayat Kursi dengan istikamah setiap kali selesai sembahyang fardhu, setiap pagi dan petang, setiap kali masuk kerumah atau kepasar, setiap kali masuk ke tempat tidur dan musafir, insyaallah akan diamankan dari godaan syaitan dan kejahatan raja-raja (pemerintah) yang kejam, diselamatkan dari kejahatan manusia dan kejahatan binatang yang memudharatkan. Terpelihara dirinya dann keluarganya, anak-anak nya, hartanya, rumahnya dari kecurian, kebakaran dan kekaraman.
2.Terdapat keterangan dalam kitab Assarul Mufidah, barang siapa yang mengamalkan membaca ayat kursi, setiap kali membaca sebanyak 18 kali, inyaallah ia akan hidup berjiwa tauhid, dibukakan dada dengan berbagai hikmat, dimudahkan rezekinya, dinaikkan martabatnya, diberikan kepadanya pengaruh sehingga orang selalu segan kepadanya, diperlihara dari segala bencana dengan izin Allah s.w.t.
3.Salah seorang ulama Hindi mendengar dari salah seorang guru besarnya dari Abi Lababah r.a, membaca ayat Kursi sebanyak anggota sujud (7 kali) setiap hari ada benteng pertahanan Rasulallah s.a.w.
4.Syeikh Abul ‘Abas alBunni menerangkan: “Sesiapa membaca ayat Kursi sebanyak hitungan kata-katanya (50 kali), di tiupkan pada air hujan kemudian diminumnya, maka inysyaallah tuhan mencerdaskan akalnya dan memudahkan faham pada pelajaran yang dipelajari.
5.Sesiapa yang membaca ayat Kursi selepas sembahyang fardhu, Tuhan akan mengampunkan dosanya. Sesiapa yang membacanya ketika hendak tidur, terpelihara dari gangguan syaitan, dan sesiapa yang membacanya ketika ia marah, maka akan hilang rasa marahnya.
6.Syeikh alBuni menerangkan: Sesiapa yang membaca ayat Kursi sebanyak hitungan hurufnya (170 huruf), maka insyaallah, Tuhan akan memberi pertolongan dalam segala hal dan menunaikan segala hajatnya, dam melapangkan fikiranyan, diluluskan rezekinya, dihilangkan kedukaannya dan diberikan apa yang dituntutnya.
7.Barang siapa membaca ayat Kursi ketika hendak tidur, maka Tuhan mewakilkan dua malaikat yang menjaga selama tidurnya sampai pagi.
8.Abdurahman bin Auf menerangkan bahawa, ia apabila masuk kerumahnya dibaca ayat Kursi pada empat penjuru rumahnya dan mengharapkan dengan itu menjadi penjaga dan pelindung syaitan.
9.Syeikh Buni menerangkan: sesiapa yang takut terhadap serangan musuh hendaklah ia membuat garis lingkaran denga nisyarat nafas sambil membaca ayat Kuris. Kemudian ia masuk bersama jamaahnya kedalam garis lingkaran tersebut menghadap kearah musuh, sambil membaca ayat Kursi sebayak 50 kali, atau sebanayk 170 kali, insyaallah musuh tidak akan melihatnya dan tidak akan memudharatkannya.
10.Syeikul Kabir Muhyiddin Ibnul Arabi menerangkan bahawa; sesiapa yang membaca ayat Kursi sebayak 1000 kali dalam sehari semalam selama 40 hari, maka demi Allah, demi Rasul, demi alQuran yang mulia, Tuhan akan membukakan baginya pandangan rohani, dihasilkan yang dimaksud dan diberi pengaruh kepada manusia. (dari kitab Khawasul Qur’an)
Subscribe to:
Posts (Atom)